SNS,オンライン,実習も対象 10月1日から求職者等へのセクハラ対策義務化
[求人票の書き方 #07-2026]　

「就活セクハラ」

3月に入り企業の広報活動が解禁となりましたが

昨今は、就職活動のみならず求職者に対する

ハラスメント問題を見聞きします。

先の連載コラムでご紹介した

「カスハラ（カスタマーハラスメント）」と同じく

「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」

が2026年10月1日から義務化されます。

今回のコラム

その概要をお伝え致します。

「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」 義務化の概要

2026年10月1日から

義務化される「求職者等セクハラ」対策

「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」とは、

事業主が雇用する労働者による「性的な言動」により

"求職者等"による"求職活動等"が阻害されるもの

と定義され、各用語の定義は以下の通りです。

■ 求職者等とは

　・求職者（企業の求人に応募する者）

　・求職者以外の者であって、

　　・ 事業主の実施する労働者の採用に資する活動に参加する者

　　・ 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者

　求人に応募する求職者のみならず

　求人・求職・職業選択に

■ 求職活動等とは

　求職者が行う

　　・求職活動

　　・求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動

　具体例は

　　・企業の採用面接への参加

　　・企業の就職説明会への参加

　　・企業の雇用する労働者への訪問

　　・インターンシップへの参加

　　・教育実習、看護実習等の実習の受講　など

　そして、リアルな対面だけではなく

　　・SNS等のオンラインを介したもの

　　・オンライン上で行われるもの　

　も含むとされ、

　選考プロセスンの機会のみならず、

　求職者と企業がコンタクトする

　幅広い機会を対象としているのが特徴です。

図表出典：厚生労働省リーフレット（詳細版）

「2026年（令和8年）10月1日から、 カスタマーハラスメント対策、

 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」

また「求職活動等におけるセクシュアルハラスメント」に

ついては厚生労働省の指針で６つの典型例が例示されています。

こちらも説明会・インターンシップの場、採用面接での質問、

OB訪問など、幅広い場面を想定しています。

※出典：厚生労働省 

事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して

雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和8厚生労働省告示第52号）

以上の対策のため、

事業主は以下の措置を必ず講じることが義務付けされ

リーフレットでは11の措置が示されています。

　１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

　２．相談体制の整備

　３．事後の迅速かつ適切な対応

　４．そのほか併せて講ずべき措置

他のハラスメント対策とは異なる特徴的な講ずべき措置は

「１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」の措置

　・求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、

　　労働者及び求職者等に周知・啓発すること

　　※求職活動等に関するルール　例

　　　・面談時間及び場所の指定、実施体制

　　　・やり取りに用いるSNSの指定等

　　　・面談等を行う際の規則など

　自社の選考・面接活動のディテールを

　明確にし、周知することが求められています

ちなみに直近の「就活セクハラ」に関する調査結果は

本連載コラムでPick Upしています。

下記【関連コラム】でご確認ください

【関連コラム】

3月1日就職活動本格化「就活セクハラ被害」"4人に1人"から"3人に1人"に

なお、厚生労働省のポータルサイト

「あかるい職場応援団」では、現在7種類の研修動画をUP

約35尺の就活ハラスメント対策動画を公開

求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策ポスターも

DLが可能です

こちらは【出典・引用】のURLからご確認ください

【出典・引用】

・厚生労働省　職場におけるハラスメントの防止のために

　▽

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

・厚生労働省 あかるい職場応援団

ハラスメント対策研修動画

▽

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/events#five

ハラスメント関係資料ダウンロードコーナー

▽

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/

求人票の書き方・伝え方（法改正と環境変化が求人票の書き方に与える影響）

上記でご紹介した「求職者等セクハラ対策の義務化」

その特徴的な措置である

求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、

これを労働者及び求職者等に周知・啓発すること。 

厚生労働省の指針では、その措置の例として以下が紹介されています

 

■ 労働者に対して

　面談時間及び場所の指定、実施体制並びにやり取りに用いる

　SNSの種類の指定その他の求職者等と面談等を行う際の規則を定め、

　周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。 

■ 求職者等に対して

　上記規則を踏まえ、面談等に関する留意事項を、ホームページや

　パンフレット等の広報手段を用いて周知等すること。 

事業主に義務付けられた求職者への周知等の措置

書き方・伝え方次第では、

求人票でも求職者に周知することは可能です。

求人票も時代を写す「生き物」です。

振り返ってみれば、

その時代にクローズアップされたトピックを

キャッチアップした求人フレーズがありました。

思い出すのは

「女性活躍推進法」が

クローズアップされていた頃

「女性が活躍している職場なので安心です♪」

「女性が多い職場なので安心です♪」

今般の求職者等セクハラ義務化だと、さしずめ

「セクハラ対策もバッチリなので安心して応募できます♪」

なところでしょうか？

そういえば、

"サービス残業"や"ブラック企業"が問題になっていた頃には

「▲▲管理は顧問の〇〇がしてるので安心です」なんてな

なんともよくわからないフレーズもありましたね

※ちなみにこの求人フレーズは、

　弊所が体系化したオリジナルコンテンツ

　「求人の書き方ノウハウ」を

　こっそり丸ごと持ち出し・パクって

　「協会ビジネス」を立ち上げて

　せっせと「ひよこ食い」に勤しんでいた

　ゲスな求人専門社労士 作という、

　なんとも「曰く付き」な一文　くわばらくわばら...

　もちろん、そんな愚行許していませんよ。教わったり関わった人たちも

「●●だから安心です」

そんな"安心構文"

みなさんは、その文面を

どんな印象で受け取りますか？

悪印象で不安感を惹起させると

"求職者ドン引き"な逆効果どころか

会社の印象・イメージすら影響を与えかねません。

求職者が欲しい情報は

「安心です」の一言ではなく

「安心できる根拠・エビデンス」なはすです

殊更にそんな構文に頼らずとも

書き方・伝え方次第では

読み手である求職者からも

「しっかり対策している会社」

「応募しても大丈夫な会社」

「信頼・信用できる会社」

なイメージを印象づけることも期待でき、

周知措置の一助にもなる伝え方・見せ方は

十分可能なはずです。

※具体的な文例・構成例は、盗用・窃用・模倣対策のため

　ここでの公開は控えます。なにとぞ、ご了承ください

図表出典：講演実績#181 OSAKAしごとフィールド 

求人票からはじめる採用戦略 (2026.1.27) 講演資料

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