人材確保に効果があった働き方改善の取組・採用目標達成に寄与する活動
[#09-2025]　＊2025年版中小企業白書より

中小企業庁が毎年公表する

「中小企業白書」

近年の傾向をみると、毎年

"人手不足・人材確保・人材採用"に関する

興味深い調査結果・分析・コラムを特集

先頃リリースされた

「2025年版中小企業白書」でも

人材採用の今・現在を知る

さまざまなデータが掲載されています。

本連載コラムでは

「2025年版中小企業白書」から

気になるデータをピックアップ

今回のコラムでは、

従業員規模別にみる

・採用目標達成に寄与する企業の活動

・人材確保に効果があった働き方改善の取組

などにフォーカス

白書の概要をご紹介するとともに

「求人票の書き方・伝え方」を

検証・検討します

※以下の資料は、中小企業庁ホームページ等で

公開されている資料等より引用します。

[2025年版中小企業白書より] 採用目標達成に寄与する活動/人材確保と働き方改善の取組

ご紹介するデータは

「2025年版中小企業白書」

今回のコラムでは

以下のデータをピックアップします。

■ 採用実績の状況（イノベーション活動への取組姿勢別、従業員規模別）

　こちらは「イノベーション活動と採用実績」をテーマに

　取組姿勢別・従業員規模別に採用実績との関係を調査したデータ

　ここでのイノベーション活動とは、

　「プロダクト・イノベーション」または

　「ビジネス・プロセス・イノベーション」の

　実現に向けた取組と定義されていますが

　全体では「イノベーション活動を

　「主体的に実施している」事業者ほど

　「予定人数を採用」できている割合が高い結果に

　　

　「予定人数を採用」の割合

　　・主体的に実施している：52.8%

　　・実施していない：46.7%

　先のコラムでもご紹介した

　人手不足が急増する「従業員数30名超100名以下」でも

　同様な傾向がうかがえます。

　「予定人数を採用」の割合

　　・主体的に実施している：48.0%

　　・実施していない：38.1%

イノベーション活動への取組姿勢別、従業員規模別に採用実績の

状況を見たものである。ここでも、特に人材の不足感が強い従業員数名超の事業

者に焦点を当てている。「全体」について見ると、イノベーション活動を「主体的に実

施している」事業者ほど「予定人数を採用」できている割合が高いことが分かる。さ

らに、この傾向は「従業員数名超」の事業者でも同様であることが見て取れる。

この相関について白書では

「この調査結果から一概にはいえないが、

　イノベーション等を通じて魅力ある職場にしていくことが

　採用目標達成に寄与する可能性が示唆される。」

とコメント

※以上、2025年中小企業白書第2部第4節より引用

イノベーション活動をきっかけに

発生・醸成される"好循環"が

採用活動の実績にも"好影響"を与える

可能性を示唆しています

■ 人材確保に効果があった働き方改善の取組（従業員数の増加状況別）

　こちらは"人材確保に効果があった"と考えられる"働き方改善の取組"を

　従業員数の増加状況別に集計したデータです

　採用実績が上がったと判断できる

　「増加している」の割合が高い取組をみると

　　・有給休暇・育児休業など休暇が取得しやすい職場づくり：67.9%

　　・時間外労働の削減：59.3%

　が上位に

　　・福利厚生の充実：35.6%

　　・快適なオフィス・工場・店舗等の整備：27.6%

　　・時短勤務・時差出勤制度の導入：17.8%

　などが続きます

　また、「増加していない」事業者の集計結果をみると

　「特に働き方改善の取組を行っていない」の割合が高い(26.0%)

　特徴もうかがえます。

　

　この相関について白書では

　「働き方改善の取組を行うことが人材確保に

　　寄与している可能性が示唆される。」

　と分析しています。

　※以上、2025年中小企業白書第2部第4節より引用

※図表出典：2025年版「中小企業白書」

・第2部 新たな時代に挑む中小企業の経営力と成長戦略

「2025年版中小企業白書」の詳細は、

下記【出典・引用】URLからご確認ください

求人票の書き方・伝え方（働き方改善の取組 求人票の書き方・伝え方）

企業の「イノベーション活動」や「働き方改善の取組」が

採用実績に好影響を与える調査データをご紹介しましたが

働き方改善の取組も

"魅力ある職場"・”働きやすい職場”を目指す

「職場環境のイノベーション」といえます。

求人広告で魅力ある職場・働きやすさの

アピールでよくみかけるのは

「年間休日〇〇〇日以上」を筆頭に

休暇・有給休暇・福利厚生などの

"あるある"フレーズ

弊所が、

2012年(平成24年)の開業以来繰り返しお伝えしている

「求人とは、集客。求人票も、広告。」

求人票を拠りどころに

仕事選び・会社選びをしている

求職者の視点にたてば

「応募する・しない」の判断材料は

求人票に書かれている情報が基本、

それ以上でも以下でもないはずです。

別の表現で言い換えれば

「求人票で伝えていないことは、伝わっていない」

求職者が知りたいのは、休日数というより

「この会社ではどんな制度があるか」などの

その会社のリアルをイメージできる情報

ここでいう「リアル」とは

「自分がここで働くことになったら」を

具体的にイメージできるような情報です。

今回、白書のデータでご紹介した

人材確保に効果があった働き方改善の取組

・休暇が取得しやすい職場づくり

・時間外労働の削減

・福利厚生の充実

・快適なオフィス・工場・店舗等の整備

　　▽

・自社は、どんな制度をいつから導入したのか

・自社ならではの休暇制度の概要

・自社ならではの時間外労働削減の取組と成果

・オフィス・工場・店舗等、なにをどう整備したのか

せっかくの取組と成果を

求人広告の"あるあるフレーズ"

に委ねてしまうことなく、

「5W1H」を踏まえたリアルな情報を

簡潔に・わかりやすく、

でも丁寧に伝えておきたいところです。

「わざわざ求人票に書かなくても

　働き方改善の取組などは、

　自社採用ページに詳しく載せているから」

・・・

　

果たして

「求人票をみた人は、必ず

　その会社のホームページを見る」

のでしょうか？

求人票が自社求人へのファーストコンタクトであれば

企業ホームページ・採用ページへのアクセスは、

そこから次の求職者の主体的なアクション

　

ホームページにアクセスすることは任意

求職者にその目的・意識がないと行動しないはずです。

　

つまり、

「求人票で興味が持てなければ、そこから先は進まない」

はずです。

求職者がホームページの

コンテンツにリーチしなければ

いくら詳しく載せていても

「伝わっていない」と同じこと

採用ページを見て欲しければ

求人票で誘導動線を引く

"仕掛け"も必要です。

求職者は仕事選びは

年間休日数・月残業時間・休暇の取りやすさ

"それだけ"ではないはずです。

求職者は、どんなことに興味・関心を持ち

応募のモチベーションが上がるか？

　

求人票も採用ページも書き方・伝え方次第

「どんな情報を・どう表現して載せるか？」で

その印象は見た目からガラリと変わります。

みなさんの求人票・採用ページのコンテンツは

読み手である求職者のみなさんから

「選ばれる」内容となっていますか？　

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。