[日本政策金融公庫 特別調査] 4,671社が回答 「正社員が不足」:60.8%
[#29-2019]

【連載コラム：求人票の書き方 #29-2019】

「ハローワーク、就職氷河期世代に

限定した求人も認める」

先のコラムでご紹介した
"就職氷河期世代限定求人"

世代限定求人の要件のひとつは
「期間の定めのない」労働契約
いわゆる"正社員採用"が必須です。

その「正社員の過不足感」　
日本政策金融公庫は、取引先企業に
調査を実施、4,671社から得た
回答結果を集計・公表しています。

今回のコラム、
調査結果の概要と求人票の書き方、
求人戦略を検証します。
　
※以下の資料は、日本政策金融公庫
　ホームページで公開されている資料より引用します。

正社員の過不足感/人手不足の影響「中小企業の雇用・賃金に関する調査結果」より

■ 正社員の過不足感

正社員の過不足感

全業種計の回答割合は
　・「不足」：60.8%
　・「適正」：34.5%
　・「過剰」： 4.9%
　
業種別集計では
　・製造業：59.7%
　・非製造業：61.8%

非製造業の業種別内訳では
　・運送業：83.5%
　・建設業：74.7%
　・情報通信業:72.7%
が上位の結果となっています。

　　
■ 人手不足の影響 

人手不足の影響についてみると
　・「売上機会を逸失」：37.3%
　・「残業代、外注費等のコストが増加し、利益が減少」：29.1%
　・「納期の長期化、遅延の発生」：13.8%
が上位に

回答の1位・2位の上位5業種は

【売上機会を逸失】
　・建設業：61.1%
　・情報通信業：60.0%
　・小売業：58.5%
　・運輸業（除水運）：57.6%
　・サービス業：44.2%

【残業代、外注費等のコストが増加し、利益が減少】
　・倉庫業：50.0%
　・輸送用機械：46.9%

　・宿泊・飲食サービス業：46.5%
　・紙・紙加工品：44.4%
　・その他製造業：42.9%

人手不足が社業に与える影響の大きさが
垣間見える結果となっています。

■ 従業員数の増減理由

「従業員数の増減理由」
※グラフ上段：正社員　グラフ下段：非正社員

正社員の動向にフォーカスすると

増加理由では
　・「将来の人手不足への備え」：54.1%
　・「受注・販売が増加」：42.7%
　・「受注・販売が増加見込」：29.0%
　・「技能継承ため（従業員高齢化へ対応）」：23.4%

業績好調・回復により受注・販売増加への対応もさることながら、
調査報告書コメントを引用すれば
「将来を見据えて人材育成に取り組む姿勢がうかがえる」
技能承継も含む"将来を見据えた人材確保"も増加理由の上位に。
　　
正社員採用の各社スタンスがうかがえる結果となっています。

反面、減少理由では
　・「転職者補充人員を募集したが採用できず」：59.3%
　・「定年退職者補充人員を募集したが採用できず」：23.2%
が特徴的な結果に。

「求人募集で、思ったような正社員採用ができていない」
そんな現状がうかがえる結果となっています。

 　　
【出典・引用】

・日本政策金融公庫　景況に関する調査結果
　▽
https://www.jfc.go.jp/n/findings/tyousa_sihanki.html

・日本政策金融公庫　特別調査
「中小企業の雇用・賃金に関する調査結果」
　▽
https://www.jfc.go.jp/n/findings/pdf/tokubetu_190226.pdf

欲しい人材に響く！　求人票の書き方（"経験等不問求人" 求人情報の伝え方）

"経験等不問求人"

先のコラムでご紹介した
"就職氷河期世代限定求人"

　
正社員求人と併せ
必須要件のひとつでもありますが、

"経験等不問"とは

必要とする・重視する
経験・技能・知識が応募条件として
付されていないことが前提です。

「経験等不問求人への応募」
求人票の読み手である求職者の目線にたてば
　・会社の教育・研修制度
　・会社の資格取得支援制度
など"人材育成のインフラ情報"もさることながら
　
たとえば、
　・入社直後の業務や指導・育成プラン
　・入社後近いうちに到達を期待・要求する仕事のレベル
　・中長期な将来に期待する・担ってもらう役割
など

"もし採用されて、働き始めたらどうなる"といった情報も
「簡潔に・的確に・わかりやすく伝えること」ができれば　　　
読み手がより具体的に・よりリアルに働く姿をイメージでき、
読み手が興味を持てば、応募モチベーションを刺激する情報です。
　
2012年(平成24年)以来、
本連載コラム・求人票セミナーなどで
お伝えしていますが、　
「求人とは集客。求人票も広告。」です。
　
どこに出すか？ よりも大切なことは、
「だれに・なにを・どう伝えるか」

「情報の羅列」では読み手が疲れるだけ。
一方的に大量な情報を発信・提供しても
"読み手に受け取ってもらえなければ"
何の意味もありません。

　　
読み手の興味・関心を意識しながら、
さまざまな要素・切り口で、
「自社で働く魅力・入社する魅力」を
自社の言葉で、的確に発信しておきたいところです。

"売り手市場"とは、読み手が
競合他社の求人情報と比較ができる状況です。

たとえば、求人広告でよくみかけるフレーズ

「やりがいのある仕事です」　

求人広告の読み手である求職者の

"応募する・しない"の意思決定基準は
「この会社の求人は、自分にとってアリか？ナシか？」

「この会社の仕事は、自分にとってやりがいのある仕事か？」

あくまでも、求職者の主観・相対的な尺度での

選択であろうことは、想像に難くありません。

読み手の主観的・相対的な選択であることは、
「求人情報でなにを伝えるか？

　その正解は、一つではない。」

ということでもあります。

とすれば、

"よくみかける　ありがちなフレーズ"だけで
自社で働く魅力を訴求してしまうことは、
そのありがちさ故に、他社との違いの訴求力に欠け、

なんとも勿体ないことです。

　　　
よくある表現・曖昧なコピーや、
仰々しい表現・盛ったコピーで訴求するより
自社独自の具体的事実(Fact)を踏まえた
オリジナリティあふれるコピーで訴求する情報のリアリティ。
　　
そんな、

"自社独自(= 他社との違い)"を踏まえ、

読み手を鮮明に意識し、訴求するコンテンツが、

より、読み手に響く求人情報であろうことは、想像に難くありません。
　　

求人票も書き方次第、

求人情報も伝え方次第。

その伝え方の本質は、　
コピーライティングのそれと、
なんら変わるところはありません。
　
弊社は、ハローワーク求人票のほか、
採用ページ・各種媒体のリライトなどのご相談も対応しております。
良い採用の実現に、弊社のノウハウをご活用頂ければと存じます。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸甚です。

では、また。

※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基にして、

記事として掲載させて頂いております。

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。

※本コラムは、各メディア情報等取材した内容を基に、

コラム記事として掲載しています。