人手不足時代の入職率と離職率 「人の出入り」が激しい業種・働き方は？
[求人票の書き方 #19-2026]　

「入職率と離職率」

企業が新たに採用した者・辞めた者など

雇用の動向を把握するための指標です

その傾向を知ることは、

求人・採用を考えるうえでの

知っておきたい大切な要素です

厚生労働省が毎年公表している

「雇用動向調査」

今回のコラム、

厚生労働省が公表した最新のデータから

その概要をお伝え致します。

※以下の資料は、厚生労働省ホームページ等で

公開されている資料等より引用します。

厚生労働省の調査データでみる「入職率・離職率」の推移・傾向

今回ご紹介するデータは

厚生労働省が毎年実施・

取りまとめた「雇用動向調査」

2026年8月31日に掲載された

令和7(2025)年「雇用動向調査」の調査結果

からのデータです

■性別入職率・離職率の推移

　入職率・離職率の推移を性別にみると、

　　男性 入職率：13.4% 離職率：12.5%

　　女性 入職率：16.1% 離職率：15.1%

　男性・女性とも「入職超過」となっていますが経年でみると

　　男性は、2020年から2022年は「離職超過」

　　女性は、2020年だけ「入職率＝離職率」

　　また、男性より女性の方が入職・離職率が高い

　などの傾向・特徴がみてとれます。

　

■産業別入職率・離職率（就業形態別）

　一般労働者・パートタイム労働者全体での

　入職者・離職者数の上位は

　【入職者数】

　　「宿泊業，飲食サービス業」：1,220.6千人

　　「医療，福祉」；1,215.2千人

　　「卸売業，小売業」：1,178.3千人

　【離職者数】

　　「医療，福祉」；1,200.2千人

　　「卸売業，小売業」；1,120.8千人

　　「宿泊業，飲食サービス業」：1,042.7千人

　これを入職率・離職率の指標にして

　就業形態別に割合の高い産業は

　◆一般労働者

　　【入職率】

　　　「宿泊業，飲食サービス業」：24.4%

　　　「サービス業（他に分類されないもの）」：21.4%

　　【離職率】

　　　「宿泊業，飲食サービス業」：21.5%

　　　「サービス業（他に分類されないもの）」：20.3%

　◆パートタイム労働者

　　【入職率】

　　　「宿泊業，飲食サービス業」：29.7%

　　　「生活関連サービス業，娯楽業」：29.3%

　　【離職率】

　　　「学術研究，専門・技術サービス業」：26.7%

　　　「教育，学習支援業」：26.6%

　一般労働者では、同一業種で突出した入職・離職の状況が

　パートタイム労働者では、上位の2業種のほかにも

　入職率20%を超える業種の多さが伺える結果となっています。

■年齢階級別転職入職率

　入職率は、転職者のみの「転職入職率」として

　性別・年齢階級・就業形態別に傾向をみると

　　・男性の「19歳以下」・女性の「20～24歳」を除く

　　　全階級で一般労働者よりパートタイム労働者の方が高い

　　・男性では、55歳以降の年齢階級でパート入職率が高い

　　・女性では、25～29歳＞30～34歳＞45～49歳の順でパート入職率が高い

　そんな傾向・特徴が伺える結果となっています。

ここまでの図表出典：

厚生労働省 令和7年雇用動向調査結果の概況

詳細は【出典・引用】のURLからご確認ください

【出典・引用】

厚生労働省　2926.08.31 報道発表 

令和7年雇用動向調査結果の概況

▽

https://www.mhlw.go.jp/haishin/u/l?p=yykNNOxjuBjQ13BZY

求人票の書き方・伝え方（「転職入職者」が前職を辞めた理由と求人票の伝え方）

上記で紹介した「産業別入職率・離職率（就業形態別）」

ヒストグラムを俯瞰すると、正社員に比して

パートタイム労働者の入職・離職の動きの激しさが特徴的です

入職とは「この会社に入った」・離職とは「この会社を辞めた」ことです

この調査では「転職入職者が前職を辞めた理由」も報告されています

■転職入職者が前職を辞めた理由（男女別）

　令和7(2025)年1年間の転職入職者が「前職を辞めた理由」

　「その他の個人的理由」・「その他の理由（出向等を含む）」を除く

　上位の理由を見ると

　【男性】

　　・「定年・契約期間の満了」：16.1%

　　・「給料等収入が少なかった」：9.9%

　【女性】

　　・「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」：12.9%

　　・「職場の人間関係が好ましくなかった」：11.5%

　男性・女性が働くうえで重視してるポイントが垣間見える結果に。

　また、前年比較で上昇幅（前年差）が大きい選択肢をみると

　　・男性では

　　　「定年・契約期間の満了」2.0ポイントの上昇

　　　「能力・個性・資格を生かせなかった」1.4ポイントの上昇

　　・女性では

　　　「仕事の内容に興味を持てなかった」1.0ポイント上昇

　　　「会社都合」0.9ポイント上昇

　こちらも男女での傾向の差が伺える結果となっています。

男性は、定年・収入

女性は、労働条件・人間関係

辞めた理由は「次の会社・職場を選ぶ最優先事項」

応募先を選択する重要な要素や着眼点になるであろうことは、

転職経験のある方にはご理解頂けるのではないでしょうか？

女性の「労働時間、休日等の労働条件」や「職場の人間関係」は

入社してからミスマッチに気付く可能性が高い事柄

男性の「給料等収入」についても、

入社後に求人情報とのミスマッチが判明して

早期離職のきっかけ・トラブルとなることは

少なくはない事例のはずです。

このような情報を求人票で

　・求職者の興味・関心を惹き

　・応募のモチベーションを刺激し

　・誤解のないように伝える

ためには、

文字数を費やし"詳しく書く"ことが

効果的かは一考を要するところです。

求職者に理解してもらえるよう

書き方を含め情報を整理し

どのエリアにどんな順番で伝えるか？

そんな、レイアウトやデザインにも配慮して

「わかりやすく伝えること」が

「詳しい情報が載っている求人票」の本質です　

ただ文字数を増やしただけの冗長な文章で

くどくど・だらだらと"詳しく書いて"で伝えることは、

見た目にも「文字だらけの求人票」なビジュアルになり

読み手である求職者に読解の負担・ストレスを与え

ネガティブな印象にになり得ることは想像に難くありません。

10年来、本連載コラムや商工会議所等各所での

「求人票の書き方セミナー」でお伝えしていますが

求職者のみなさんに"自社の求人票が選ばれない"限り、

その先の応募・面接には繋がりません。

10年来一貫してお伝えしている

「求人票も広告」の本質はここにあります。

「求人票も広告」であれば、

　求人票に載せる文章の表現から

　求人票の見せ方・伝え方・デザイン

その全てが広告を構成する要素です。

みなさんの求人票は「求職者に選ばれる」

そんなビジュアル・コンテンツに

仕上がっていますか？

最後までお読み頂き、ありがとうございました。

みなさまのご参考になれば幸いです。

図表出典：講演実績#181 OSAKAしごとフィールド 

求人票からはじめる採用戦略 (2026.1.27) 講演資料

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